Wanneer is een talentprogramma geslaagd?

Het lijkt zo’n eenvoudige vraag: wanneer ben je tevreden met je talentprogramma? Toch weten weinig talentmanagers het antwoord. Zoveel nieuwe trainees aangetrokken misschien? Zoveel trainees behouden? Zoveel nieuwe projecten opgezet? Het zijn allemaal positieve resultaten, maar geen ervan is een einddoel. “12 behouden trainees” zegt immers niets over de kwaliteiten van deze mensen en hun toekomstige bijdrage aan jouw organisatie. Maar hoe moet het dan wel?

De harde cijfers

Als talentmanager ben je gefocust op talentontwikkeling. Je brengt trainees kennis en vaardigheden bij, leert hen hoe het is om te werken en zorgt ervoor dat ze doorstromen naar een functie die bij hen past. Zo geef je jong talent een kickstart en creëer je tegelijkertijd een pool van toekomstige managers voor je organisatie. Perfecte combi! Maar naast deze twee verantwoordelijkheden heb je nog een derde: het succes van je talentprogramma meten, verbeteren en communiceren. Dit om twee redenen.

1. Ten eerste heb je steun nodig van het senior management. Zij moeten budget vrijmaken voor jouw plannen, treden op als sponsor tijdens het programma en zijn er mede voor verantwoordelijk dat de trainees interessante opdrachten kunnen doen. Dit alles zullen zij eerder doen als jij het succes van je talentprogramma met harde cijfers kunt aantonen.
2. Ten tweede kun je je talentprogramma alleen verbeteren als je weet wat er goed ging en wat niet. Met die informatie kun je weer meer betekenen voor de volgende lichting trainees, wat het succes van je talentprogramma vergroot en weer mooiere, harde cijfers oplevert (en dus meer budget).

Meetbaar succes zorgt dus voor een opwaartse spiraal!

Wat staat het meetbaar maken in de weg?

Een veel voorkomend probleem is dat talentmanagers tijdens de ontwikkeling van een talentprogramma niet scherp hebben wat ze eruit willen halen. Dat ligt zeker niet alleen aan hen. Ook hun directe collega’s en het hoger management weten vaak niet goed wat het talentprogramma precies zou moeten opleveren. Ze zijn misschien overtuigd van de vele voordelen van talentontwikkeling, maar weten niet hoe die eruit zien in hun specifieke organisatie. Talentmanagers worden daarom vaak aan het werk gezet zonder duidelijk geformuleerde opdracht, maar vervolgens wél afgerekend op tegenvallende resultaten. Een ander veel voorkomend probleem is dat er wel doelen gesteld worden, maar dat deze niet aansluiten op wat de organisatie nodig heeft. Stel dat jullie in de nabije toekomst een tekort dreigen te krijgen aan IT talent. Dan sluit het doel om zoveel mogelijk trainees te behouden en te laten doorstromen naar een seniormanagementfunctie of specialistenrol niet goed aan op de echte behoefte. In dit geval zou je namelijk moeten kijken naar het aantal behouden IT trainees, niet naar trainees in het algemeen.

Groter dan HR

De oplossing voor zogenaamde “doelloze” talentprogramma’s begint met de volgende vraag: “Waar gaat ons bedrijf in de toekomst behoefte aan hebben?” Deze vraag valt niet te beantwoorden door de talentmanager alleen, omdat het vraagstuk veel groter is dan HR. Betrek het senior management daarom voordat je begint met de ontwikkeling van je talentprogramma. Bepaal samen welke rollen en vaardigheden er nodig zijn op de korte en lange termijn en stel aan de hand hiervan het traineeprofiel samen. Reageert de organisatie vaak niet op tijd op ontwikkelingen op digitaal gebied? Stel jezelf dan als doel om trainees te werven die kunnen bijdragen aan de veranderkracht van je organisatie of kunnen worden opgeleid tot toekomstige IT managers of CIO’s. Denk twee keer na voordat je je doelen voorziet van een ROI-verwachting. ROI bepalen is lastig, zeker op de korte termijn. Het kan, maar makkelijker is om je te concentreren op de doorstroom van je trainees naar een bepaalde hogere managementfunctie. Dat is een mooi doel en bovendien goed SMART te formuleren. Bijvoorbeeld:

Korte termijndoel:

Over 3 jaar zijn minimaal 3 van de 10 trainees van de lichting 2022 doorgestroomd naar een medior functie in IT.

Lange termijndoel:

Over 10 jaar hebben deze 3 trainees een sleutelpositie bereikt in de organisatie en zetten zij hun IT- en leiderschapskwaliteiten in om een team aan te sturen.

Veranderkracht meten

Wil je naast het vullen van functies ook de directe impact meten van je talentprogramma op de werkvloer? Ook dat kun je SMART formuleren! Je kunt veranderkracht misschien niet in cijfers uitdrukken, maar de perceptie van medewerkers wel. Doe hiervoor aan het begin van het talentprogramma een 0-meting. Vraag bestaande medewerkers naar de huidige innovatie- en veranderkracht, de sfeer en bedrijfscultuur. Herhaal dit onderzoek als het talentprogramma een half jaar loopt, na één jaar en aan het einde van het traject. Zo krijg je inzicht in het effect dat je talentprogramma heeft op de huidige werksituatie. Met deze informatie kun je aantonen dat je inspanningen niet alleen op de lange termijn wat opleveren, maar ook een positieve invloed hebben op de huidige gang van zaken. Dat zijn feiten waar je mee aan kunt komen in de boardroom!

Hoewel de doelen van een talentprogramma per organisatie verschillen, zijn er zeven factoren die ieder talentprogramma naar een hoger niveau tillen. Wil je er meer over weten? Download dan ons white paper.