Goede vraag: “Zit er genoeg diepgang in mijn talentprogramma?”

Niet ieder traineeship slaagt. Dit ligt meestal niet aan de inzet van talentmanagers (over het algemeen enthousiaste mensen met hele goede ideeën), maar wel aan de mate van diepgang in het trainingsprogramma. Soms is die er te weinig en wordt het programma te algemeen ingericht. Talentmanagers maken een mooie combinatie van opdrachten op de werkvloer en oefenen met hun trainees op verschillende persoonlijke vaardigheden, maar laten het daarbij. Ook het tegenovergestelde gebeurt: trainees zijn weinig bezig met het “echte” werk en verzanden tijdens trainingen in eindeloze analyses over hun jeugd en opvoeding. Conclusies worden in dit laatste geval te weinig omgezet in handvatten voor op de werkvloer. Niet ideaal. Maar hoeveel diepgang heeft je talentprogramma dan precies nodig? En op welk moment in het programma? We vertellen het je in dit blog.

Overtuigingen eten vaardigheden als ontbijt

Over het algemeen wordt aangenomen dat iemands kunnen leidend is voor gedrag. Is een trainee goed op de hoogte en weet diegene hoe je een zakelijk gesprek voert? Dan zal hij of zij geen problemen hebben tijdens een vergadering met het seniormanagement. De kennis en vaardigheden zijn er immers! Toch steekt lang niet iedere trainee zijn nek uit als hij iets te zeggen heeft tijdens een vergadering. Niet omdat hij niet weet hoe, maar omdat hij een interne overtuiging heeft die hem belemmert het goede gedrag te laten zien. Kortgeleden deden we de module ‘Overtuigen in lastige gesprekken’ voor de startende millennials van een van onze klanten. Tijdens het openingsrondje vertelde een van de deelnemers dat hij tijdens overleggen te snel zijn eigen inhoudelijke punt opgeeft. Zijn verklaring: “Ik wil graag vrienden met iedereen blijven.” De overtuiging ik moet met collega’s bevriend zijn en dit kan niet als ik inhoudelijk tegengas geef heeft in dit geval dus meer gewicht dan de juiste kennis en vaardigheden. Dit betekent dat gedragsverandering pas ontstaat als we de motor (overtuigingen) van ons gedrag aanpassen.

Gerichte diepgang

De eis om met iedereen vrienden te blijven; de angst om je open te stellen voor een collega of leidinggevende. Dat zijn precies de inhoudelijke vragen waar een talentprogramma diepgang kan krijgen. Door zoiets praktisch als een vergadering als uitgangspunt te nemen, onderzoek je samen met trainees waar de angst vandaan komt en welke overtuigingen iemand over zichzelf heeft. Vindt de trainee bijvoorbeeld dat alles wat hij of zij zegt perfect moet zijn (een typische Millennial-kwaal)? Zoek dan naar de onderliggende oorzaken van dit perfectionisme en werk samen aan een milder zelfbeeld. Heeft iemand een groot talent voor presenteren, maar wordt hij of zij geremd door faalangst? Ga dan samen op zoek naar manieren om de trainee meer zelfvertrouwen te geven. Op deze manier ga je gericht de diepte in en kom je weer boven met handvatten voor op de werkvloer én daarbuiten.

In drie stappen naar gerichte diepgang

Diepgaande gesprekken zijn intensief en kunnen spannend zijn voor trainees. Je gaat het immers hebben over iemands overtuigingen en zelfbeeld. De volgende drie stappen helpen talentmanagers om de juiste dosis op het juiste moment in het programma “toe te dienen”:

#1. Praat in kleinere groepen

Gevoelige onderwerpen bespreek je liever niet met 20 man tegelijk. Bovendien loop je zo het risico dat een aantal trainees het woord neemt en de rest niet durft te praten. Onhandig, want die angst wou je nou net aanpakken! Zorg daarom dat er tijdens traineeprogramma’s ruimte is voor werken in kleinere groepen of een-op-een gesprekken.

#2. Wacht een paar maanden en zorg voor de juiste mix

De versbakken trainee krijgt veel op zijn bord. Het bedrijf, het programma, het werkende leven: alles is nieuw. Wacht daarom een paar maanden voordat je het trainingsprogramma start. Besteed tijdens de eerste trainingen aandacht aan praktische vaardigheden die de starters helpen om succesvol te zijn in hun eerste opdracht. Als de vertrouwensband tussen de deelnemers is gegroeid en de eerste werkervaring is opgedaan, is het tijd om wat meer diepgang in het programma te brengen.

#3.  Neem het dagelijks werk als uitgangspunt

Zorg ervoor dat je bij de persoonlijke en diepgaande sessies de koppeling blijft maken met de werkplek van de trainee. Geen talent is erbij gebaat om een intense module te volgen en vervolgens niet te weten hoe dit hem helpt bij zijn dagelijks werk. Kies daarnaast voor werkvormen die passen bij de doelgroep: geen ellenlange groepsgesprekken, wel speelse en fysieke werkvormen die talenten helpen op zoek te gaan naar hun overtuigingen en valkuilen.

Beter uit de verf

De vraag “Zit er genoeg diepgang in mijn talentprogramma?” is dus een hele gegronde. Maar nog belangrijker is de vraag: “Beschikt mijn talentprogramma over de juiste diepgang op het juiste moment?” Door naar het antwoord op deze vraag te zoeken, werk je automatisch aan een talentprogramma dat trainees succesvol opleidt binnen jouw organisatie. Dat werkt in het voordeel van alle partijen: de trainee ontwikkelt zich op professioneel en persoonlijk vlak en zal daardoor beter uit de verf komen. Dit verhoogt de kans dat hij of zij blijft hangen na het traineeship, wat weer bijdraagt aan het succes van je bedrijf.

Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan gratis onze white paper.

CTA: white paper 7 succesfactoren van een effectief talentprogramma